След няколко години чакане с Тълкувателно решение № 4/2017 г. от 01.02.2021 г. по т. д. №4/2017 г. Върховният касационен съд (ВКС) най-накрая се произнесе по въпроси, касаещи прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие. Това решение се наложи поради противоречивата съдебна практика относно следните разпоредби от Кодекса на труда:
Чл. 328. (1) Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326., ал. 2. в следните случаи:
т. 5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
т. 6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование и професионална квалификация за изпълняваната работа;
т. 11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях.
Липса на образование и професионална квалификация (т. 6.)
За да отговори на въпроса кога работодателят може да прекрати трудовия договор поради липса на образование и професионална квалификация, ВКС прави разграничение, съгласно което има разлика дали изискванията по т. 6. са въведени от самия работодател, или са предвидени в нормативен акт:
- Изискванията са установени от работодателя
Ако изискванията за образование и професионална квалификация са въведени от работодателя и те не са налице при сключване на договора, това не е пречка за съществуване на трудовото правоотношение. В този случай преценката на работодателя да наеме работника или служителя, може да се оправдае от професионалния опит на същия на подобна позиция или от липсата на друг кандидат за длъжността.
Щом работодателят е наел работник или служител, който не притежава определените от самия него изисквания по т. 6., той не може впоследствие да прекрати договора на основание чл. 328., ал. 1., т. 6. от КТ. Това е така, защото основанието по т. 6. представлява нов юридически факт при валидно сключен договор, а в случая няма такъв нов факт, от една страна, а от друга – това би противоречало на общия принцип, установен в чл. 57., ал. 2. от Конституцията – „да не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите“.
2. Изискванията са нормативно установени
Вторият вариант е работодателят да е наел работник или служител, който не притежава необходимото образование и професионална квалификация при сключване на договора, но те са били нормативно установени. Това прави невъзможно запазването на правоотношението и работодателят има право да предяви иск по чл. 74. от КТ за обявяване на трудовия договор за недействителен.
Докато не се обяви недействителност на договора с влязло в сила решение на съда, съществува валидно правоотношение и ВКС прие, че е налице основанието за прекратяване на договора по чл. 328., ал. 1., т. 6. от КТ. Следователно работодателят може да прекрати договора поради липса на образование и професионална квалификация.
Съотношение между т. 6. и т. 11.
Съгласно т. 11. на чл. 328., ал. 1. от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Досега имаше нееднозначно тълкуване дали към т. 11. се включват изискванията за образование и професионална квалификация. С Тълкувателното решение ВКС прие, че в т. 11. се има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и за образование и професионална квалификация. Такива други изисквания могат да бъдат трудов стаж, допълнителни нови знания и умения и всички останали изисквания, които са необходими за заеманата длъжност.
Най-съществената разлика между т. 6. и т. 11. е в това, че в хипотезата на т. 11. работодателят трябва да се съобрази с разпоредбата на чл. 333., ал. 1. от КТ, съгласно която той може да уволни работника или служителя само с предварително разрешение на Инспекцията по труда.
Прекратяване на трудов договор по т. 5.
Основанието по т. 5. е формулирано по-абстрактно – „липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата“ . В мотивите си ВКС излага, че това понятие означава „трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици“.
Тъй като всяко неизпълнение или всяка липса на умения или знания може да е отделно основание за прекратяване на правоотношението, то волеизявлението на работодателя трябва да се индивидуализира.
Затова ВКС прие, че в заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328., ал. 1., т. 5. от КТ работодателят е длъжен да посочи в какво точно се състои трайното неизпълнение на трудовите задължения и/или кои знания, умения или навици липсват на служителя. По този начин няма да се нарушат принципите за гарантиране и защита правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение.
Димана Митева, юрисконсулт, адвокатско съдружие „Карапанайотов, Лесова, Табанска“